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Evaluaciones Psicométricas y su Importancia.
En el competitivo mundo laboral actual, seleccionar a los candidatos adecuados para tu empresa es esencial. La evaluación de candidatos desempeña un papel fundamental en este proceso.
Pruebas Psicométricas.
Las pruebas psicométricas o Evaluaciones Psicométricas son una herramienta valiosa en la evaluación de candidatos. Estas pruebas se centran en medir la personalidad, la inteligencia y las habilidades cognitivas de un individuo. Al comprender la personalidad y las competencias de un candidato, puedes predecir cómo se desempeñará en el entorno de trabajo.
Diferencia entre test psicométrico y evaluación psicométrica.
Debemos distinguir entre tests psicométricos y evaluaciones psicométricas. El primero utiliza preguntas correctas e incorrectas, mientras que las evaluaciones emplean un cuestionario más abierto para que, por ejemplo, la persona evalúe determinados puntos en función de determinadas afirmaciones, de su acuerdo o desacuerdo con ellas, etcétera.
Algunos tests psicométricos son los test de aptitudes, de lógica, de capacidad cognitiva y de lógica. Mientras que las evaluaciones psicométricas son, por ejemplo, las evaluaciones de personalidad, de inteligencia emocional y de preferencias de comportamiento.
Las pruebas psicométricas pueden proporcionar información sobre:
Personalidad: Evalúan rasgos como la extroversión, la apertura a la experiencia y la estabilidad emocional. Esto te permite determinar si un candidato se adapta a la cultura de tu empresa.
Inteligencia: Miden la capacidad cognitiva, la resolución de problemas y la toma de decisiones. Conocer la inteligencia de un candidato te ayudará a prever su capacidad para aprender y enfrentar desafíos.
Habilidades específicas: Evalúan habilidades técnicas y conocimientos específicos necesarios para el puesto. Esto garantiza que el candidato cumpla con los requisitos esenciales del trabajo.
Predecir tanto el desempeño laboral como el comportamiento de cada aspirante.
También cabe destacar que es conveniente aplicar varias pruebas psicométricas, ya que no hay un proceso estándar que exija inclusión o exclusión de algunas pruebas psicométricas laborales: lo importante es que aporten información de calidad.
No hay pruebas buenas o malas, tampoco respuestas correctas o incorrectas. Lo relevante es el resultado y si los elegidos son los más afines a los estándares de la compañía. Para hacer un análisis completo y sin ambigüedades, es importante que el equipo de reclutamiento y selección conozca con claridad las necesidades de la organización, del equipo y del puesto.
Tipos de pruebas psicométricas:
Las pruebas psicométricas de inteligencia más representativas son:
Test de Raven: que determina concentración, lógica y observación.
Test de Terman Merrill: se trata de una de las pruebas psicométricas más utilizadas para medir el coeficiente intelectual, y su aplicación más habitual es en posiciones administrativas, supervisores, coordinadores y similares.
Las pruebas psicométricas de aptitudes más representativas son:
Test de Cleaver: describe la reacción ante una situación estresante y el desarrolla del trabajo en esa condición.
Test de Moss: se clasifica dentro de la categoría de pruebas psicométricas que miden la adaptabilidad social de la persona con el objetivo de conocer y predecir su comportamiento.
Las pruebas psicométricas de personalidad habituales son:
Los Cinco Grandes: considera los 5 rasgos de la personalidad más resaltantes: apertura a nuevas experiencias, tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional.
El Test 16PF: identifica 16 rasgos que tenemos en diferentes proporciones. Este test, de los más usados, tiene 170 preguntas, determina cómo respondemos a situaciones laborales, y es conveniente para altos y medios mandos.
El SHL u OPQ32: muestra cómo los rasgos influyen en el desempeño laboral, tiene 104 preguntas, mide 32 características, y se basa en escoger las opciones más y menos parecidas a la personalidad del postulante.
El SJT: mide la respuesta en una escena laboral y la capacidad de resolver problemas.
Es crucial recordar que la evaluación de candidatos debe realizarse de manera objetiva y justa. Evita sesgos inconscientes y toma decisiones basadas en datos y pruebas concretas. Además, es importante comunicar de manera transparente el proceso de evaluación a los candidatos, lo que contribuye a la construcción de una relación de confianza.
Escrito por GRUPO NACH